名企人才是这样炼成的

　　IBM——终身教育

　　IBM的教育和培训是企业文化的重要组成部分，其显著的特点有点像孔子提倡的“有教无类”：不论是现行在职人员，还是临近退休的职工，甚至连已经离开公司的人员也都作为教育对象。对于临近退休的职工或已离开公司的职工，所进行的是一般品格修养方面的教育。IBM希望这些曾经的员工，无论走到哪儿，都能得到这样的口碑：“此人不愧曾是IBM的人，各方面都很能干。”

　　微软——边干边学和言传身教

　　在微软，新雇员(如开发员)通过“试错法”来学习。在头几天里，新员工被安排与经理们以及来自其他专业部门的高级人员见面，在听完有关开发周期的一个方向性简介后，即派给新员工一个单独的任务。在这个过程中，允许新员工犯错误，并由最好的专家来检查，纠正错误。新员工在边干边学和不断纠正错误的过程中接受良好的培训。对于老员工，微软鼓励他们不断地进行知识更新和创新。

　　丰田公司——岗位轮换培训

　　日本丰田公司对于岗位一线工人采用工作轮调的方式培养和训练多功能作业员，提高工人的全面操作能力。通过工作轮换的方式，使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻人。对各级管理人员，采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。认为经常有秩序地轮岗可对员工造成适当压力，能有效发挥其工作潜能和积极性，使整个企业保持生机勃勃、蒸蒸日上的积极态势。而对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。

　　摩托罗拉——百年树人

　　摩托罗拉公司在加强员工培养的同时，还十分重视对公司以外人员的培训。像为南京邮电学院学生开设教学课程，通过这种方式，发现有潜力成为公司雇员的人才。另外，还在中国内地的不少中小学校和大学中设立了各种类型数额不菲的奖学金，专门扶持奖励那些品学兼优的学子。

　　招聘只是第一步，如何培养人才最关键，广州名企重视企业培训

　　“我们招聘人才只花了一百万，而培训费则花了一千万。”日前，广州一家知名房地产企业的人力资源部门负责人这样表示。记者了解到，随着企业对人才的竞争加剧，优秀的人才越来越难找，越来越多企业倾向于从企业内部培养选拔合适的人才，而且企业也明白，雇用人才很容易，培养人才则困难很多，因此，他们不惜花巨资对员工进行培训。这样做到底值不值得？他们认为完全值得。因为如今企业的核心竞争力已经由单纯的人才竞争转向团队学习力和创造力的竞争，正是这样，一些世界名企都在努力培养人才团队的学习和创新能力。

    越来越多企业重视培训人才

　　在一家电子商务企业工作的张先生最近发现，自己主动参加内部培训的时间明显加长，“过去每个月最多被动培训2小时，现在感觉培训越来越专业，每月至少参加6小时”。张先生告诉记者，从上月底开始，所有员工可以上报个性化培训要求，由公司审核后列入培训计划增设课程，参加后还能通过匿名调查提出意见。该企业人事经理表示，目前公司正处于高速发展期，每月员工人数平均增长10%，其中多数为大学应届毕业生，更重视发展空间和社会认同。针对这一特点，公司将新员工的业务培训量调整为培训总量的四成，而将其余六成全部用于知识型或团队建设培训。

　　从翰威特的一份报告中也能找出与此相对应的趋势：从2008年开始，职业发展取代薪酬成为员工考虑工作岗位的第一因素。越来越多的应届毕业生、在校生不再注重工资待遇，而是关注能接受到的培训、未来的升职空间、学习和发展氛围等。对于员工的这些希望，企业该如何兑现呢？记者了解到，中国越来越多的企业开始进入“按需培训”阶段，企业大学的兴起就是代表。

　　通过培训，企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益。统计数据显示，国际知名企业平均的培训效益是：每支出1美元，获得的经济效益为26美元。例如：在摩托罗拉，每花1美元在培训上就可以连续三年，每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之会提高2.5%。越来越多的企业家已经明白一个道理：“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。”

　　企业培训要有针对性

　　一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广整合营销，就马上办一期“整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂地搞计算机、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是，什么ISO9000研讨会、外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不一定理想。

　　员工培训作为人力资源开发的重要手段，在人才培养中具有重要的作用。但是开展培训一定要和需求紧密结合，尤其是员工中短期需要的知识、技能。如果培训的内容在企业现在和将来都无用武之地，即使员工再有需求也尽量少做。

　　任何企业不可能在培训费用上可以无节制地使用，投入产出问题是开展培训必须要考虑的，与其担心员工培训后会发生人才流失，不如考虑如何有效地提高培训的针对性，避免走过场和追求热闹的培训，加强对培训需求的调查和对培训结果的评估，从而减少不必要的培训浪费。

　　培养的人才离职了怎么办？

　　不过也有一些企业对员工培训产生担忧，一家家电企业的人力资源部门负责人就这样表示：“不开展培训，员工能力欠佳；开展培训，能力强了，员工可能会变成别的企业的人。培养应届毕业生也是如此，开始时大都没什么工作经验，等两三年经验和能力都有了的时候，这些人翅膀又变硬了，又都远走高飞了。”实际上，以上想法是夸大了员工能力的增长在员工离职中的作用。据某人力资源公司调查数据表明，影响中国员工离职的因素主要是以下几点：外部薪酬的竞争力、职业发展的机会、工作本身的挑战性、工作/生活的平衡等。员工能力的增长伴随的必然是业绩的提升和对职业发展、薪资水平需求的增长，如果企业发展缓慢或经营不佳，优秀员工的期望落空，随之而来的一定是离职的出现。

　　但是企业并不能因为员工能力增强了可能会离职而放弃对员工的培训和培养。没有一个企业希望自己的员工能力不断下降，低技能、低效率的员工只会让企业发展得更慢。因此，如何培养和培训员工，让企业发展得更好更快，不断满足员工日益增长的物质文化和职业发展的需求，才是企业应该考虑的问题。